第1501章 人類的進步來自工具

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歸根結底，周不器想做的事就是“增效降本”，提高人事部門的工作效率！

如果把公司比作一個產品，那麼員工就是這款產品的使用者，人事部則是這款產品的人事模組，人事部的工作就是把這個模組高效流暢地運轉起來，避免卡頓、閃退、崩潰等bug,給使用者提供類似淘寶的那種親密無間的客服服務，及時地反饋使用者需求，儘快地解決問題。

傳統的人事工作，都是由hr來管理，通常一個優秀的hr，可以管理10名員工,初級的hr可以管理4-6名員工。

如果是這種模式,一家1萬人的公司，就至少要配備1000名hr。除非是那種制度僵化，員工只能拿死工資的公司，不需要績效考核，也就不需要那麼多hr了。可是不考核績效，就很難給員工上進的動力。

薛寶珊在周不器身邊坐下，似乎想明白了什麼，輕聲道：“就跟客服似的，傳統的文科模式，都是人工客服，需要人來對接。可是紫微星在做人工智慧，已經推出了智慧客服，就可以用人工智慧來代替那部分重複性的、標準化的工作了。”

周不器笑道：“對！就是這個意思！”

薛寶珊揚起銀盆般的臉蛋兒望著他，“可是人工智慧能替代hr的工作嗎？這也太先進了吧？”

周不器道：“短期內當然不需要人工智慧,但人工智慧本質上就是工具。人類的進步,其實就是工具的進步,飛機、汽車，電燈，電話。過去的文件材料，都需要列印出來在各個部門傳送,就需要很大的文秘隊伍。有了office，就不需要列印了，線上傳送文件就行了，這就是效率的提升。”

“是呢，工具！”

“紫微星是網際網路公司，當然要牢牢地把握住網際網路的基因。在辦公軟體領域，國際巨頭的實力都很強大，即便在國內市場，國內的軟體公司也沒什麼競爭力。不過，縱觀全世界的軟體巨頭，就沒有一家公司開發出了真正網際網路意義上的人事辦公軟體。”

人事軟體有很多，可功能都太簡單了。

也就是收錄一下員工姓名，然後做一些發工資、發獎金、工齡管理之類的工作。這樣的軟體開發很容易，也是常規意義上的辦公軟體。

可這對人事工作最重要的兩個業務缺乏幫助——招聘和績效考核。

招聘業務，經常就是六七輪的面試。

過程冗長。

在流程的安排上，很容易就會引起面試者或者面試官的不滿。從產品的角度來說，這就影響使用者體驗了。

綜合性的績效考察,這是個最複雜的業務。考察的範圍越廣、參照的標準越多，給出的結果就越準確,可效率就低下了。

想更準確,效率就低，而且要跟那麼多人談話，相當於佔用了別人的時間，就可能會引發不滿；想效率高，就要犧牲準確性，準確性降低了，績效考核的公平性就大大降低了，會引來更嚴重的不滿。

所以很多公司，包括阿里、百度這種，如果員工敢在公司裡公開討論彼此的工資和績效獎金，那就是踩紅線，都要被開除的。

因為他們很難保證人事管理上的公平性。

無法保證公平性，就不能公開透明，就要封裝起來保持神秘性。員工互相討論了，這不是打破神秘性了嗎？有了對比，就容易產生傷害。

最好是給出一個機制，能解決這個問題！

提高績效評估的準確性，同時提高hr的效率，同時還能確保員工間的公平性。即便員工們私下裡相互討論各自的待遇，也能有一種公平感。

這是一個非常前衛的概念。

縱觀全世界，也許小公司可以，小公司十幾個人彼此之間都是哥們，管理起來很容易。可大公司就難了，沒有任何一家公司能夠解決這種人事管理上的悖論。

矽谷的科技企業，效率都很低下。

他們不想管嗎？

是想管也管不了！

如果紫微星能開發出一款工具軟體，有效地解決這個問題……那就厲害了，紫微星就有機會成為軟體巨頭。

這可是微軟、甲骨文、奧多比、思愛普、ibm等世界級軟體巨頭都未曾解決的難題。

周不器摟著寶妹妹的纖腰，輕哼道：“這幾年國內不是要推什麼國產軟體，代替微軟的office麼，被我給攔了一道，這是純粹的浪費國家經費。除非能徹底封殺微軟，否則就不可能是微軟的對手。可很多人就不明白，包括一些業內人士，還說我在遏制國產軟體的發展。”

薛寶珊輕柔地說：“距離微軟太遠，就感受不到微軟有多強大。”

周不器道：“不管怎麼樣，靠著那夥人，國產軟體沒戲。國內的那個什麼花季護航的過濾軟體，還找關係拿到了政策，被工信部要求所有的電腦強制預裝，受到了民間強烈的抵制。他們也就能幹這種事了。如果真的想跟世界級軟體巨頭掰掰手腕……哼哼！這個任務還是得交到紫微星的身上！”

薛寶珊美眸崇拜，“我相信你。”

周不器笑哈哈，在她吹彈可破的臉蛋上親了一口，“嗯，寶妹妹最乖了。”

“不過，你先別急著吹牛，等把產品做出來再說吧。”薛寶珊好心地勸了一句，讓他別太激動，先低調點。

周不器點了點頭，“說真的，這事真有可能成！那些軟體巨頭搞不定這件事，因為他們是軟體公司。而紫微星是網際網路公司，這是巨大的優勢。”

薛寶珊不理解，“什麼優勢呢？”

周不器笑道：“社交啊！紫微星的核心定位是社交！”

“社交……”薛寶珊精緻的眉梢微微一挑，然後就看到了電腦裡開啟的那款軟體，“微書嗎？企業級社交？”

周不器道：“沒錯，這是紫微星的最大優勢！”

薛寶珊輕聲道：“微書挺好的，婕妤傳媒的員工都很喜歡，甚至很多跟我們合作的導演、編劇也都有這款軟體來交流，一起透過文件來交流、溝通。這種模式太好了。”

周不器就頗有些自豪，“微書必然能成為紫微星未來的一款重型拳頭產品，社交屬性和文件辦公模式，這是甲骨文、奧多比那些軟體巨頭沒有的，微軟、谷歌也不行。”

微軟的辦公產品，就是office了，是一款傳統的電腦軟體。

谷歌跟微軟office競爭，當然不可能跟國內軟體的號召者那樣，想要開發出一款類似office的山寨產品去取代原版產品，谷歌做的是大名鼎鼎的谷歌文件。

谷歌文件一經推出，就受到了極大的歡迎，因為這是一款網際網路軟體，比office有了很大的進步，可以線上儲存、線上修改。其實就是最早的雲服務，把文件存在了雲端，這就大大地便利。

微書的文件，比谷歌文件更進一步。

谷歌缺乏社交基因，他們在網際網路社交上屢戰屢敗。但是紫微星不同，社交是紫微星的核心業務。

微書是企業版的helo，可以聊天辦公。

更重要的是微書文件是可以有社交屬性，可以彼此透過文件交流。取消傳統的線下開會，直接做一個文件，然後會議內容就是在文件上發言。

這可比線下會議好多了。

首先，是留下了文字記錄，既能方便以後的查閱，也能在論功行賞的時候，透過明確地記錄來獎賞，不會出現冒領的行為。

誰提出的創意就是誰的創意，誰的功勞就是誰的功勞，領導別想貪功，這對下屬來說就公平了。

還有，就是溝通。

比如日式英語、印度英語、中式英語和西班牙式英語……紫微星是跨國企業，如果是傳統的線下開會，要有一大筆的差旅費不說，彼此間的英語還可能相互都聽不懂。

微書文件的文字就不同了，大家都用英文，文字是沒有障礙的。

最重要的就是績效考核了。

在綜合評估的時候，調查的資訊越多，得出的考核結果就越準確。把微書跟人事業務結合起來，就可以起到意想不到的效果。

線上溝通便利了不說，所有的行為都是有線上記錄的。比如一個人總是給別人打滿人，這就是老好人，對公司缺乏責任感，甚至可能是一夥人串通好的，彼此相互打滿分來混績效。若總是對別人打低分，就可能是心理陰暗，很難團結同事。

還有，微書文件的存在，把一個員工所有的工作記錄都整理在案了。他過去這段時間的成績，都明明白白地擺在那裡，跟他的領導溝通一下，就可以全方位無死角地進行考核了。

人證物證聚在，公平性得到了極大的保證。

甚至因為線上平臺的優勢，西班牙分公司的員工績效考核，總部這邊也可以進行復檢，去看是否有本地hr和本地員工相互勾結的行為。

就可以把企業風險降到最低。

還有職級的晉升……

微書文件的存在，相當於把一個員工入職以後的所有行為都儲存下來了。在晉升的時候，就可以有了更多的客觀參考，而不是全憑領導的主觀印象。

一旦文件記錄很差，卻受到了提拔，這就有可能是任人唯親，要接受調查。

總之，好處多多！

紫微星作為一家網際網路企業，有必要全方位地推進網際網路辦公，人事工作也是如此！

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